第239回 外国人を雇用する際の4つの注意点 ＃雇用
九州福岡の税理士法人サムライズです。
紅葉の季節を迎え、秋もいよいよ深まってまいりました。
季節の変わり目、どうぞ健やかにお過ごしください。
今回は、外国人を雇用する際の4つの注意点についてお伝えいたします。
人手不足を背景に、外国人を雇用する企業が増えています。一方でトラブルや早期離職が起こるケースも少なくありません。こうした事態を防ぐには、企業側の理解と配慮が重要です。
外国人を雇用するときは、在留資格や労働条件、日本語レベルなどの確認や教育環境の整備など、様々な準備が必要です。準備を怠ると既に働いている従業員との間にトラブルが起きることもあります。適切な形で外国人を採用することで企業の収益を高めることもできるでしょう。
◇外国人雇用の4 つの注意点
①在留資格
外国人を雇用するときは在留資格が自社の業務に合っているかどうかの確認が必要です。在留資格を持たずに外国人が働くと不法滞在及び不法就労になります。在留資格は「在留カード」という身分証で確認することができます。
「就労不可」と記載されている場合は「資格外活動許可欄」を確認します。日本に在留するための資格は全38種類あり、資格ごとに許可される就労内容が定められています。
資格で認められていない業務をしたり、在留期限が切れた後も更新せずに働いたりすると「不法就労」になるだけでなく、事業主も不法就労をさせた「不法就労助長罪」により処罰されるので注意が必要です。
②外国人雇用に必要な手続き
外国人雇用をしたときはハローワークに外国人雇用状況を届け出なければなりません。雇用保険の加入条件に達した人は外国人であっても原則として雇用保険資格取得届を出します。
③労働条件・マナー・日本語レベル
日本の慣習、文化になじみのない場合、労働条件やビジネスマナーについて事前に理解をしてもらうようにします。また、一般企業のビジネスの場ではN1 かN2 の日本語能力は欲しいところです。労働条件通知書は日本語、母国語で記載すればトラブルは少ないでしょう。日本のビジネスマナーは研修、OJT などで身に着けてもらい教育環境も整えましょう。
④不法就労が判明したときの対応
万が一、不法就労が発覚した場合には、直ちに出勤停止命令を下したうえで、新たな在留資格を取得するようにします。是正できない場合は解雇となりますので注意が必要です。
◇外国人を採用する際の注意点
知識不足のまま採用活動を進めてしまうと、雇用後にトラブルとなる可能性があります。採用する際は、以下の点に注意しましょう。
・ 採用できる外国人材に条件がある
・ 待遇面を日本人と同じにする
・ 日本語レベルを確認しておく
・ 社内からの理解や協力が必要
・ 雇用にかかる手続きが煩雑
◇採用できる外国人材に条件がある
在留カードを所持している
・ 外国人にとっての身分証明書
・ 名前、国籍、生年月日、住所、顔写真が載っている
・ 常に持ち歩くのが義務
就労の認められた在留資格がある
・在留資格は「就労ビザ」とも呼ばれる
・ 就労を認められていない在留資格者は雇用できない
在留期限が切れていない
・ 日本に滞在できる期間は法務省で定められている
・ 在留期限が切れている外国人の雇用は違法
・ 企業は不法就労助長罪で罰せられる可能性があり、本人は国外退去が強制される
業務内容が在留資格で認められた範囲内である
・ 就労ビザに種類があり、活動内容にあった在留資格を有している
・ 採用検討者の在留カード内容を確認しておく
◇日本語レベルを確認しておく
優秀な技術や専門知識を持っていても、日本語レベルが低いとスキルを十分に発揮できない可能性があります。
外国人労働者の日本語レベルは、日本語能力試験（JLPT）から確認可能です。N1〜N5の5 段階にわけられ、数字が小さいほどレベルが高いことを示します。
また、コミュニケーションの問題や言葉の行き違いによる事故リスクも考えられます。業務を円滑に進めるうえでも日本語能力は重要です。事前に確認しておきましょう。
◇社内からの理解や協力が必要
職場では国籍の異なる労働者が一緒に働きます。そのため、文化・風習の違いからコミュニケーションに問題が生じたり、業務に支障をきたす可能性があります。
外国人労働者を受け入れる際は、彼らが日本の文化に適応できるように、社内の理解や歩み寄る姿勢も大切です。たとえば、社内で異なる文化・信仰について学ぶ機会を設けてもよいでしょう。
どちらかが相手にあわせるのではなく、双方が協力し合うことで働きやすい環境を築けます。
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